Авторитет или репутация: эксперты назвали наилучшую инвестицию в будущее

Эксперты объяснили, почему заработанная в трудовом коллективе репутация является инвестицией в будущее

Для руководства компании крайне важно уметь найти правильный баланс между гибкостью и принципиальностью при взаимодействии с сотрудниками.

Профессиональная репутация складывается из пустяков, которые со временем могут стать решающими. Один и тот же сотрудник может блестяще выполнять план и работать эффективно, но при этом быть проблемным — и в критической ситуации работодатель сделает выбор не в его пользу. 

Специалисты называют это «репутационным маркетингом», пишет gazetametro.ru.

Означает ли быть «эффективным работником» — это только обладать высокой компетенцией, или необходимы еще какие-то другие качества? Как сформировать эффективное взаимодействие между руководством и подчиненными, чтобы репутация и тех и других, а в итоге и компании в целом оказалась на высоком и признанном всеми уровне? 

Гибкость и принципиальность

«Репутация компании формируется из множества факторов, но ключевым остается качество взаимодействия между руководством и сотрудниками. Эффективный работник не просто специалист с высокой компетенцией, но и человек, способный выстраивать доверительные отношения с коллегами и начальством. Ценность каждого определяется не только результатом, но и способностью вписываться в корпоративную культуру. Несмотря на нестандартный график, ценен тот сотрудник, который гарантирует выполнение работы качественно и в срок. Однако системно позволяемое руководством отсутствие дисциплины для одного сотрудниками демотивирует других сотрудников и подрывает дисциплину. Для руководителя критически необходимо балансировать между гибкостью и принципиальностью. Настоящий авторитет руководителя строится на справедливости, прозрачности решений, поэтому руководитель — не только администратор, но и наставник, способный развивать профессионалов при адаптации методов управления. Эффективное взаимодействие достигается при условии взаимного уважения и объективного осознания значимости вклада работника. Командные методы управления отходят в прошлое. Коллектив не является ни казармой, ни семьей, а командой с коллективной ответственностью и общими целями. Чрезмерная жесткость, грубость убивают инициативу. Инвестиции в репутацию справедливого и компетентного руководителя важны и окупятся. Для подчиненных репутация профессионала — валюта, которую нельзя обесценить и при конфликтах. В компаниях с сильной репутацией руководителя сотрудники понимают, что доверие и профессионализм — безусловные приоритеты», — сказала «Московской газете» доктор экономических наук, профессор кафедры налогов и налогового администрирования Финансового университета Наталья Рубан-Лазарева.

Репутация — это инвестиция

«Репутация формируется не только через уровень компетенции работников, но и через их отношение к делу, вовлеченность и моральные ценности. Эффективный работник — это не только высокий профессионал, но и человек, способный к сотрудничеству, коммуникации и готовый к обучению. Компании, использующие передовые HR-технологии (индивидуальные подходы при работе с сотрудниками), могут достичь гораздо большей производительности сотрудников и снижения текучести кадров. Для руководителей важно не только обладать властью, но и уметь вдохновлять, мотивировать и поддерживать своих сотрудников. Эффективный начальник должен быть открытым для обратной связи, готовым к диалогу и обладать эмпатией. И это касается всех отраслей. В строительстве прораб, который только кричит на рабочих, получит брак и срывы сроков. В ритейле топ-менеджер, не понимающий логистику и мотивацию кассиров, столкнется с текучкой и падением продаж. В креативных индустриях арт-директор, который не умеет объяснять правки, быстро потеряет лучших дизайнеров. Впрочем, это касается и второй стороны: менеджер, серьезно дискредитировавший себя в солидной организации, вряд ли сможет легко трудоустроиться в этой же отрасли. Тем более, что решение о найме часто принимается с учетом рекомендаций бывшего руководителя. Репутация — это инвестиция для всего коллектива. Негативные отзывы о сотрудниках или компании быстро распространяются в профессиональном сообществе. Трудовой коллектив можно рассматривать как семью, где важны взаимопонимание и поддержка. Однако, как и в любой семье, необходимо соблюдать баланс между личными интересами и общими целями. Симпатии — важны, но второстепенны, главное — четкие процессы и ответственность», — поделилась своим мнением с изданием руководитель информационного отдела Независимого профсоюза «Новый Труд» Мария Коледа.

Корпоративная культура

«Сейчас нет единого мнения среди работодателей, как более эффективно выстраивать отношения с сотрудниками. Многое зависит от размера компании, ее жизненного цикла и сферы деятельности, а также — места расположения (в вахтовом поселке или в центре города). Как и от формы собственности (даже не во всех отделениях крупных госкорпораций абсолютно одинаковые подходы к межличностным отношениям). Отметим, что важно найти «друг друга», понять, подойдут ли основные положения корпоративной культуры — важно ли, чтобы в здании висели гамаки или чтобы не возникало проблем с оформлением по трудовому договору. Кроме того, не всегда должность подразумевает нахождение в одном рабочем месте, поэтому при разъездном характере работы важна полная компенсация расходов и подходящий график передвижения», — рассказала «Московской газете» доцент кафедры налогов и налогового администрирования факультета налогов, аудита и бизнес-анализа Финансового университета при правительстве РФ Елена Смирнова.

Живой организм

«Важно понимать, что в организации, как в живом организме, все связано со всем. Проблемы в одном «органе» мгновенно сказываются на самочувствии всей системы. Скажем, сбои в логистике влияют на качество сервиса, а конфликты в руководстве демотивируют линейный персонал. Поэтому эффективное управление репутацией требует очень четкой «настройки» всех бизнес-процессов и компетенций. Говоря о фундаменте, нельзя не упомянуть корпоративную культуру. Это та питательная среда, на которой произрастает репутация. Сильная культура пронизывает всю компанию незримым «силовым полем», ориентируя поступки каждого сотрудника в едином направлении. В этом поле репутация становится неотъемлемой частью личной ответственности — «я так делаю, потому что я часть этой команды».

Итак, резюмирую:

1. Репутация — не косметика, а стратегический актив, требующий комплексного управления.

2. Ключевые факторы влияния — позиция лидера, баланс интересов групп, качество бизнес-процессов, корпоративная культура.

3. Репутация растет не быстро, зато потом выстреливает качественным ростом доверия рынка.

4. В сетевом мире репутация обретает кумулятивный эффект через «резонанс» участников.

5. Главное — помнить, что за репутацией компании всегда стоят конкретные поступки конкретных людей», — отметил в беседе с изданием политолог, Общественный советник г. Москвы, доктор делового администрирования (MBA/DBA) Роман Синицын.

Репутация с точки зрения психологии

Клинический психолог Валерий Ивановский подтвердил, что хорошая репутация среди коллег и руководителей – это инвестиция в своё будущее, но при соблюдении определённых условий. 

«Чтобы перейти к этим условиям, нужно понять, для чего вообще люди объединяются. У человека существует два способа существования в мире. Первый – это природный или эгоистический способ, когда все свои навыки и умения как физические, так и психологические человек использует исключительно на благо самому себе, находясь один на один с суровой окружающей действительностью. В таком случае пригодятся свойства и навыки вроде скорости, силы, агрессивности, способности внезапно атаковать и так далее. Второй способ – социальный. Объединение с другими людьми открывает гораздо более широкие и результативные возможности удовлетворять свои потребности. Но и самих потребностей становится количественно и качественно больше. К органическим потребностям добавляются социальные и духовные. Но в социуме от человека требуется принципиально иной набор качеств и характеристик – сострадательность, доброжелательность, трудолюбие, стремление к новым знаниям. Авторитет тоже появляется только в социуме. Он складывается из двух компонентов: уникальности навыков, умений человека, за которыми стоят эксклюзивные знания, и интенсивность, с которой он делится этими знаниями и навыками с другими людьми. Если человек является высококлассным специалистом и благодаря этому приносит пользу как можно большему числу людей, он обладает авторитетом», — объяснил Валерий Ивановский.

Работа, как повинность

По словам психолога, ключевым является вопрос о том, ради чего люди собрались в ту или иную социальную группу. 

«Многие воспринимают работу как своего рода повинность, которую надо как можно быстрее отбыть, и делают это исключительно ради получения денег. Здесь парадигма социального способа существования сталкивается с эгоистической. Человек вроде бы стремится к взаимодействию с другими людьми ради удовлетворения потребностей и при этом пытается остаться эгоистом. Он воспринимает организацию, в которой работает как одну из множества, куда он в случае необходимости сможет устроиться. В такой парадигме человек не вовлекается лично в процессы, которые происходят в этой организации. Он воспринимает всё происходящее через призму своего интереса, то есть стремится потратить как можно меньше энергии и получить как можно больше денег. И если появляется работа, где предлагают больше денег за то же или меньшее количество потраченной энергии, человек перейдёт туда. Здесь уместно применять именно термин «работа», от слова «раб», когда нет психологической вовлечённости, а задачи выполняются вынужденно и с неохотой. Это нельзя назвать деятельностью или самореализацией», — подчеркнул Валерий Ивановский.

Авторитет

Психолог назвал наилучшей инвестицией в собственное будущее такой авторитет, который получен в коллективе вовлечённых, горящих своим делом людей, которые не просто отбывают повинность, а действительно осознают, что совместно создают нечто большое, важное, чем можно гордиться. 

«В таком коллективе авторитет заслуживают люди за свой профессионализм, уникальные навыки, умение созидать самим и зажечь других. Там коллеги понимают, что этот человек делает и их жизнь более содержательной и результативной, ведь та деятельность, которой они занимаются, и есть главное в их жизни. Образуется прямая взаимосвязь – растёт авторитет одного человека, вместе с ним растут окружающие, растёт дело, которым они заняты, и растёт результат, а значит желаемое получает и вышестоящее руководство», — отметил психолог. 

«Другой вид авторитета будет в почёте, если большая часть коллектива воспринимает свою трудовую деятельность как неприятную обязанность. В этом случае у тех, кто разделяет такой подход, авторитет завоюет человек, который в ущерб общему результату борется за улучшение условий для себя, выбивает себе преференции, достигает успехов в стремлении делать меньше, а получать больше. Конечно, ни в коем случае нельзя говорить, что хорошие условия труда неважны, но первичен всё-таки результат, та цель, ради которой люди собрались вместе. И если кто-то добивается для себя лучших условий в ущерб этой цели, он добьётся авторитета у своих единомышленников, но станет антагонистом у начальства, которое стремится к достижению целей деятельности этой организации. И вместо навыков конструктивного взаимодействия с социумом такой человек получит навыки конфликтности, что грозит проблемами внутриличностного характера и во взаимодействии с другими людьми, различными дезадаптациями», — заключил Валерий Ивановский.