Как выстроить доверительные отношения в коллективе и с бизнес-партнёрами

Доверие в коллективе назвали основой успешного бизнеса

Менее 30% профессионалов в России полностью доверяют своему начальству, 36% доверяют частично, а 33% полностью не доверяют. Такие результаты показал опрос, проведённый рекрутинговой компанией Get experts. Причинами утраты доверия чаще всего становятся обещания, данные и впоследствии неисполненные руководством, отсутствие прозрачности и аргументации принимаемых решений. При этом крупные компании регулярно замеряют уровень доверия сотрудников руководству, поскольку от этого напрямую зависит вовлечённость коллектива в работу. Заслужить доверие сотрудников особенно важно в условиях острой нехватки квалифицированных кадров. Именно дефицит работников в 2026 году стал одним из главных вызовов для российского бизнеса. Иными словами, если действующие сотрудники утратили доверие к руководству и стали менее мотивированными, найти им замену на рынке труда будет крайне трудно. 

О том, что значит доверие к руководству для развития бизнеса и должны ли управленцы заботиться о своей репутации в коллективе, «Московской газете» рассказала основатель ООО «Бизнес-Поддержка» Наталья Гуделева.

— Какую роль доверие играет в коллективе и на чём оно основано?

— От доверия в коллективе в значительной степени зависит его результативная деятельность. Ведь целью создания любого бизнес-коллектива является формирование некого социального тела, которое сможет достигать нужного бизнесу результата. Подобно тому, как в биологическом организме миллиарды клеток образуют единое целое, коллектив является не просто математической суммой людей с их интересами и целями, а переходит в принципиально иное качество. И основной силой, скрепляющей коллектив, как раз является доверие. Потому что, если люди доверяют друг другу, они оказываются на территории безопасности, в прозрачном, предсказуемом мире, на который можно положиться. Поэтому доверие чрезвычайно важно, однако некоторые пытаются завоёвывать его с помощью каких-то внешних признаков – манеры речи, стиля одежды, поведения и так далее. В этом вопросе я солидарна с мнением основателя «Московской медиагруппы», психолога Валерия Ивановского, высказанным им на интенсиве «Эффективные жизненные стратегии. Как избавиться от тревоги, знать, что делать и быть счастливым», что такая стратегия малоэффективна, на самом же деле такая стратегия крайне малоэффективна, поскольку в основе доверия лежит то, насколько каждый член коллектива с помощью своих знаний и навыков помогает другим достичь результата. И помимо доверия очень важно целеполагание. Необходимо, чтобы люди, приходя в бизнес, были готовы применять свою экспертность, тратить энергию и время на достижение понятной им общей цели. Чем больше люди доверяют друг другу, чем более профессионален каждый член коллектива в сфере своей деятельности, тем более результативна будет общая работа, тем большее удовлетворение все будут чувствовать от процесса и от результата.

— Как правильно выстроить доверительные отношения не только внутри коллектива, но и с бизнес-партнёрами?

— Доверие – это универсальная категория вне зависимости от того, идёт ли речь о взаимоотношениях между сотрудниками, партнёрами по бизнесу, собственниками друг с другом или с клиентами. Ведь, к примеру, вода всегда остаётся водой, говорим ли мы о воде из-под крана, в бутылке или в космическом пространстве. Ядром доверия в любом случае является экспертность и профессиональные навыки. Причём некоторые ошибочно разделяют профессионализм и человечность. На самом деле сложно представить себе человека, который потратил большую часть своей жизни на совершенствование профессиональных навыков, чтобы предлагать другим людям наиболее качественный продукт или услугу, но при этом не любит людей и не хочет им помогать. Настоящий профессионализм обычно предполагает великодушное отношение к другим, социальную активность и гражданскую позицию. 

— Должен ли руководитель обладать положительной репутацией среди сотрудников?

— Конечно, должен, ведь без этого не будет самого феномена руководства. Люди добровольно отдают лидерство одному человеку и готовы идти за ним, когда понимают, что этот человек знает больше других, обладает обширными сведениями об окружающем мире и профессионализмом, позволяющим ему выбрать наиболее эффективный путь к цели. Как я уже говорила, доверие, или иначе говоря, авторитет – категория универсальная. И когда мы говорим о руководстве, доверие тоже основано на профессионализме. Если другие уверены, что руководитель больше знает о том, как реализовать их надежды, чаяния, как помочь им стать счастливее, они добровольно отдадут ему пальму первенства и позволят вести за собой.

— Стоит ли руководителю вмешиваться в конфликты между сотрудниками и пытаться их урегулировать?

— Чем более осознанной и продуктивной является общая деятельность, тем менее вероятны внутренние конфликты. Потому что люди заняты понятной работой с прозрачными условиями, и времени на какие-то неурядицы или причин для недопониманий нет. Но если организация перестаёт соответствовать заявленным целям или бизнес не показывает тех результатов, на которые все рассчитывали, повышенное внимание переключается с внешних на внутренние процессы. Руководитель, безусловно, должен быть профессионалом в своей области, но совершенно не обязан быть профессиональным психологом или социологом, поэтому вмешиваться в конфликты, с моей точки зрения, нецелесообразно. Стоит сосредоточиться непосредственно на производственных процессах, понять, что в организации идёт не так, раз люди в рабочее время начали обращать внимание на поведение друг друга и конфликтовать, и попытаться это исправить. Если люди продуктивно и целенаправленно работают, риск конфликтов будет минимизирован.