Рекрутеры рассказали, почему резюме долго висят без просмотра и возможностях ИИ

Рынок HR столкнулся с «кандидатским спамом»

Ключевые слова и конкретные результаты

В первом полугодии 2026 г. активность соискателей возрастала, и такая тенденция будет сохраняться, рассказал «Московской газете» директор по продажам и развитию бизнеса кадровой компании ЮНИТИ Андрей Утешев. 

По его словам, в таких условиях даже кандидату с хорошим профессиональным опытом и сильными компетенциями лучше не ограничиваться пассивным поиском работы: один раз опубликовав резюме, он вряд ли получит поток звонков от работодателей. Существует универсальная рекомендация для всех соискателей, независимо от специальности, отрасли или инструментов, с помощью которых они ищут работу: перед тем как откликнуться на понравившуюся вакансию желательно скорректировать резюме, не ограничиваться общими словами (например, более детально описать опыт работы, подходящий под требования конкретного работодателя). С развитием искусственного интеллекта данная рекомендация стала еще актуальнее.

«Примерно каждая вторая компания использовала искусственный интеллект на разных этапах подбора персонала. Многие не первый год успешно применяют ИИ-инструменты в сфере подбора кадров. Однако нельзя сказать, что во всех случаях это гарантирует точный результат. Человек может быть идеальным кандидатом на вакансию, но если, к примеру, в его резюме будут отсутствовать необходимые ключевые слова или описание конкретных измеримых результатов его работы, то он получит автоматический отказ, до работодателя его резюме даже не дойдет», — сказал кадровик.

По мере развития ИИ индивидуальная доработка соискателем резюме перед откликом или отправкой письма напрямую работодателю становится еще более важной мерой, которая помогает выйти на связь с компанией и получить приглашение к следующему этапу собеседования, отметил Андрей Утешев:

«Безусловно, есть и другие причины, по которым отклик соискателя может длительное время не просматриваться. Это может быть человеческий фактор (когда представители компании даже с привлечением ИИ не успевают оперативно разбирать все отклики, когда вакансию практически сразу закрывают действующими сотрудниками компании, а объявление продолжает висеть на всех ресурсах). По-прежнему не исключены ситуации, когда компании размещают несуществующие вакансии: собирают базу кандидатов «на будущее» или таким образом проводят своеобразный мониторинг рынка труда».

Юридические сложности ИИ

Использование искусственного интеллекта, в том числе при подборе персонала, пока не имеет прямого регулирования в российском законодательстве, прокомментировал ситуацию «Московской газете» председатель Московской коллегии адвокатов «Капитал» Владимир Филатов.

«При этом судебные споры, в рамках которых фигурирует ИИ, уже не редкость. Одна из наиболее уязвимых на сегодняшний день областей — это защита персональных данных. Искусственный интеллект — удобный помощник, но важно принимать во внимание, что в определенных процессах компании, включая поиск сотрудников, финальное решение должен принимать человек. В числе мер, которыми компании могут обезопасить себя, — разработка четких инструкций (например, запрет на загрузку документов или ПД в публичные нейросети). Это простая, на первый взгляд, мера позволит компании и отдельным ее представителям минимизировать риски в дальнейшем», — пояснил Владимир Филатов.

IT-рекрутеры

Развитие ИИ в сфере подбора персонала отразилось и на требованиях к тем, кто непосредственно осуществляет этот поиск — HR, отметил директор по продажам и развитию бизнеса кадровой компании ЮНИТИ Андрей Утешев.

«Умение работать с нейросетями и собранными с её помощью данными, желание и возможность быстро обучаться новым технологиям, развитое критическое мышление — это лишь некоторые пожелания работодателей, которые можно встретить в описании вакансий. Однако нельзя сказать, что во всех компаниях это привело к существенному росту уровня зарплат этих сотрудников. В отдельных случаях у HR, обладающих опытом работы с искусственным интеллектом, уровень зарплаты был увеличен примерно на 15-20% (в первую очередь это затронуло компании с численностью 250+ чел)», — сказал эксперт.

Кадровый дефицит в кадровой сфере

Как в кадровых агентствах, так и во внутренних HR-командах работа стала заметно более интенсивной и многозадачной. Если несколько лет назад основной задачей рекрутера было закрытие вакансий, то сегодня к этому добавились активный поиск кандидатов, их удержание, работа с аналитикой и повышение эффективности найма, рассказала «Московской газете» исполнительный директор Happy Job Лилия Жигулёва.

«Условия работы, доходы, во многом зависят от формата работодателя. В кадровых агентствах традиционно выше доля переменного дохода, который зависит от результатов работы. Во внутренних HR-департаментах компаний, как правило, выше стабильность: фиксированный оклад дополняется бонусами по итогам выполнения годовых KPI», — сказала эксперт.

При этом, по словам Лилии Жигулёвой, кадровый дефицит на рынке сохраняется, в связи с чем нагрузка на рекрутеров остается высокой. Скорее можно говорить не о том, что специалисты не справляются с объемом работы, а о том, что требования к скорости поиска и качеству подбора продолжают расти.

Вал соискателей и «волнорез» алгоритмов

Если компания получает большое количество откликов, физически просмотреть каждое резюме в короткие сроки бывает сложно. Кроме того, на скорость обработки влияют особенность алгоритмов работных сайтов и внутренние процессы самой компании, говорит исполнительный директор Happy Job:

«При этом соответствие формальным требованиям вакансии далеко не всегда становится решающим фактором. Рекрутеры в первую очередь обращают внимание на конкретные достижения кандидата, логику его карьерного пути, релевантность предыдущего опыта и соответствие зарплатных ожиданий уровню позиции».

Специалисты по подбору кадров используют ИИ-инструменты, но в основном как вспомогательный инструмент, для выполнения рутинных задач: подготовки приглашений кандидатам, обработки откликов, написания обратной связи после интервью и других повторяющихся процессов. При этом говорить о том, что искусственный интеллект способен заменить рекрутера, пока преждевременно. Оценка мотивации кандидата, его потенциала, личностных качеств и соответствия корпоративной культуре по-прежнему требует участия человека, подчеркнула эксперт.

«Наиболее эффективной сегодня остается гибридная модель, в которой ИИ помогает ускорить операционные процессы, а ключевые решения по подбору сотрудников принимает рекрутер», — заключила исполнительный директор Happy Job.

Руководитель практик ТНП «Строительные материалы, недвижимость и девелопмент» кадрового холдинга ANCOR Анна Субботина рассказала «Московской газете», что популярность и востребованность профессии консультантов немного снизилась за последнее время, но не больше, чем в других сферах деятельности: экономика находится на спаде, а рынок труда отзеркаливает общую ситуацию.

«Сейчас одна из наших дополнительных ценностей — не только экспертиза в подборе и профессиональная помощь, но и моральная поддержка клиентов, линейных руководителей и HR-директоров, которые работают в условиях, когда бизнес растет не так быстро, как хотелось бы», — сказала Анна Субботина.

По словам эксперта, если клиенту понравился определенный кандидат, и он закрыл свою задачу, рекрутеры могут просто физически не дойти до другого резюме, даже очень достойного. Кадровые агентства и компании не могут охватить миллионы резюме на рынке, потому что используют интеллектуальный подход под конкретные запросы.

На рынке наблюдается проблема так называемого «кандидатского спама» или думджобинга: многие соискатели массово откликаются на все подряд, и поток непрофильных резюме становится просто физически неподъемным для HR-служб. В результате компании вынуждены использовать автоматизированные инструменты и фильтры: часть резюме сразу попадает в отказ, часть просматривается поверхностно и признается нерелевантной, даже если с точки зрения самого кандидата он идеально подходит для вакансии. Жалобы соискателей, что «их резюме не смотрят», часто связаны именно с этой массовостью откликов и с тем, что многие процессы автоматизации сейчас находятся в процессе настройки.

ИИ-инструменты хорошо зарекомендовали себя на начальном этапе общения: сбор данных, получение первичной информации от соискателя и т.д. Когда речь идет о массовых позициях и однотипной информации, которую нужно собрать у большого количества людей, чат-боты и другие ИИ-механизмы вполне оправданы, рассказала представитель кадрового холдинга ANCOR.

«Профессиональное чутьё, интуицию, эмпатию, многолетний профессионализм и уникальные знания — всё то, что создает доверие и помогает выстроить эффективный диалог даже с самыми непростыми кандидатами, ИИ пока точно не может предложить», — Анна Субботина.

Читайте также: 

Рынок труда в 2026 году смещается от работника к работодателю